El trabajo remoto y los modelos híbridos, tan extendidos como están ahora mismo en el contexto laboral de occidente, no han resultado un desarrollo orgánico de la era digital o una herramienta de conciliación para los trabajadores, a pesar de que las infraestructuras y las necesidades para su proliferación estuvieran ahí. El principal evento estimulador del teletrabajo ha sido, por supuesto, el COVID-19 y los confinamientos — una circunstancia con poder homogeneizador y prácticamente absoluto que instigó, de manera forzosa e inmediata, la puesta en marcha o aceleración de procesos que, en caso de omitir el episodio pandémico de la historia, hubiera tomado mucho más tiempo instaurar y consolidar.
En general, cambios de paradigma tan significativos como la expansión del teletrabajo vienen generados por factores exógenos, aunque no todos son tan radicales como la pandemia del COVID-19: el encarecimiento de los domicilios y la vida en general en las grandes ciudades, el auge del freelancing, el recorte de espacios y servicios que permitan equilibrar la vida doméstica (como guarderías públicas, programas de acogida, extraescolares asequibles, etc.) son también agentes transformadores.
La innovación consiste, precisamente, en emplear las características de los contextos en los que uno se enmarca para hallar soluciones nuevas a problemas preexistentes. Por eso, aunque los nuevos modos de trabajo son receptores de la innovación (es decir, consecuencias de necesidades específicas y apremiantes), también son estimuladores de innovación. ¿Por qué? Porque normalizan nuevas dinámicas y rutinas que subrayan obstáculos, insatisfacciones… cualquier proceso o elemento con potencial para ser mejorado.
Algunas observaciones sobre el trabajo remoto
Entonces, ¿qué problemas o inadecuaciones está sacando a relucir el teletrabajo? El principal es la disincronía entre trabajadores presenciales y remotos. A pesar de que los modelos híbridos han dotado a los equipos de más flexibilidad y autonomía, y permiten la interacción entre talento que, de otra manera, no podría llegar a colaborar (o no con la misma facilidad, pensemos en jefes de departamento en distintas sucursales de una multinacional), lo cierto es que seguimos trabajando diferente en la oficina que en casa: los ritmos, el enfoque en las tareas, el nivel de concentración… Ni uno ni otro son mejores o peores, son simplemente distintos. Además, la copresencialidad, el hecho de compartir espacios con compañeros de equipo es importante porque añade una capa de comunicación más compleja a los encuentros, suscita observaciones relevantes y ayuda a crear o reforzar vínculos personales.
El futuro de las organizaciones con modelos de trabajo remoto o híbrido, por lo tanto, pasa por la innovación: procesos que traerán consigo videoconferencias 3D, por ejemplo, donde poder aproximarnos a la fisicidad cuando sea necesario, sorteando las limitaciones e inconvenientes que comportan tener que estar en el mismo sitio al mismo tiempo. También un conocimiento y una formación más exhaustivos en las diferencias entre comunicación online y comunicación offline, que permitirán a los empleados ser más adaptables y eficaces según la situación.