Como advisor y consultor, conferenciante o analista, llevo dos décadas impulsando la cultura de la innovación, un intangible crucial en los entornos empresariales que puede determinar la supervivencia de compañías y organizaciones, especialmente en tiempos convulsos y de transformación. En estos 20 años, he tenido la oportunidad de colaborar con una amplia cartera de clientes, lo que me ha permitido sintetizar algunos consejos esenciales para todo aquel que quiera potenciar una cultura de la innovación en su empresa.
1. Nunca pierdas de vista el protagonismo y la ejemplaridad de los líderes
La cultura no es delegable: uno no puede crear un Comité de Cultura de la Innovación y esperar que el equipo que lo conforma implemente un cambio general. Los líderes deben ser ejemplares: igual que los niños, los adultos aprendemos y evolucionamos por mimetismo, no por mensajes escritos u orales, y observar a aquellos en posiciones de responsabilidad y autoridad ejecutar acciones disruptivas invita a los empleados a sumarse a estas prácticas y adoptarlas en su día a día. Este ítem se reduce a una máxima simple, fácil de recordar: no digas, haz. Sé auténtico.
2. Todos los cambios producen rechazo, pero no dudes: créetelo
La resistencia al cambio es humana y debe preverse, porque la fuerza de esta será directamente proporcional a la magnitud del cambio. Ante esta incertidumbre que acecha en las primeras fases de implementación de un cambio, es muy importante no dejarse superar por el miedo, recordar los objetivos que estamos persiguiendo y reafirmarnos en su valor, en la trascendencia de nuestro cometido.
3. Detecta los tipos de personalidad en un equipo y asígnales tareas y responsabilidades adecuadas
Si echamos la vista atrás en la historia de las innovaciones, especialmente las tecnológicas, que son más visibles, identificaremos muchas parejas de pioneros (los que idean y proponen cambios) y colonos (los que los ejecutan): Steve Jobs y Steve Wozniak o Bill Gates y Paul Allen son algunos de los ejemplos más memorables. Trabaja para ubicar estas personalidades en los equipos que vas a transformar y empléalos estratégicamente en los procesos de transformación.
También es importante que detectes a los escépticos y trabajes para convertirlos: utiliza sus quejas y observaciones para definir indicadores de riesgo y una hoja de ruta. Además de recopilar aprendizajes útiles sobre aquello que ya se haya probado y no funcionado, si los escépticos se sienten escuchados y ven sus preocupaciones encaradas, confiarán más en la transformación propuesta y se harán conversos – aliados cruciales que defenderán la causa con gran fervor.
4. Comienza por los adeptos, pero no pierdas de vista a los detractores
Siempre será mucho más sencillo iniciar un proceso de cambio con aquellos que son naturalmente curiosos e imaginativos, pero no podemos dejar de lado a los detractores, ya que su intransigencia y reaccionarismo puede dinamitar tu proceso de innovación.
5. Piensa en grande y actúa en pequeño, no pienses en grande y actúes en grande
A pesar de que “Piensa en grande y actúa en pequeño” es uno de los preceptos más extendidos de la gestión empresarial, es un error que continúa siendo común entre los directivos, ignorando que, como se ha comentado antes, cuanto más grande sea el cambio, mayor será la fuerza de la resistencia a este.
Aunque las acciones deben ser pequeñas y constantes, también se debe intentar incidir en diversos frentes, ya que ante un reto siempre encontraremos diversas vías de detección y solución.
6. Comunica en lluvia fina y solo resultados
No anuncies un plan de innovación y no prometas objetivos: al hacer esto, solo te estás abocando al fracaso. Si la gente es consciente de que se está pensando o poniendo en marcha un proceso de transformación, se creará un clima de tensión que jugará en su contra. En su lugar, explica aquellos objetivos una vez se hayan alcanzado, y hazlo de manera progresiva.
7. Utiliza el sistema DACS
Las siglas DACS hacen referencia a diversos puntos a considerar para garantizar el éxito de un proceso de innovación:
- Desmitificar el objetivo: hacer entender que la innovación cultural no es algo reservado a ciertas organizaciones, empleados o sectores, sino que está al alcance de todos porque emplea capacidades humanas básicas.
- Alinear conceptos: ¿qué significa innovación, cambio, liderazgo? Si todos aquellos involucrados en los procesos de innovación no tienen claro aquello por lo que están trabajando, es muy complicado que se coordinen para sacarlo adelante.
- Concretar objetivos, estrategias, fases y acciones a realizar.
- Sistematizar estas acciones con un plan de interacciones y aprendizajes.
8. Prioridades: importancia, urgencia y emergencia
Alinear conceptos también implica establecer prioridades: es crucial compartir y armonizar aquello importante para el proyecto (por su peso estratégico o simbólico), evitar lo urgente (problemas que surgen por fallos de planificación) y comprender que las emergencias, vinculadas a circunstancias impredecibles, ocurren.
Por tanto, haz lo importante, evita que se den urgencias y atiende las emergencias.
9. El cambio es lento, no quieras acelerarlo
No hay atajos para la transformación cultural y la innovación: el cambio cultural en las organizaciones necesita entre 2 y 5 años para implementarse, hacerse visible y consolidarse.
Intentar ser rápidos es una negligencia, una insensatez. Cuando uno va a mucha velocidad en un coche se produce el “efecto túnel”, por el que nuestro campo visual de 180º se reduce un 75%. En el entorno laboral ocurre algo similar: nos obsesionamos con terminar una tarea deprisa o solucionar un problema concreto que nos acecha y dejamos de ver aquello que está ocurriendo a nuestro alrededor. En un contexto de cambios socioeconómicos tan veloces, ser excesivamente rápidos implica no ser capaces de identificar los matices, ver hacia donde se mueven las tendencias, algo potencialmente crítico para las empresas.
Lo que debemos hacer es ser ágiles: ir de un punto a otro no por el camino más corto sino por el más adecuado, conectando con nuestro entorno y tomando pausas de reflexión.
10. Define KPIs del proceso de transformación
Los procesos de transformación son medibles, aunque no lo parezca. Disponemos de datos de nuestra cultura (por ejemplo, a través de https://www.innoquotient.com/) y al final del proceso encontramos una innovación (del tipo que sea). Para establecer los KPIs, es cuestión de dibujar el recorrido hacia atrás y definir qué se necesita para llegar hasta ella: experimentos, personas involucradas en cada uno de estos experimentos, número de ideas… Eso sí, el último KPI debe conectar siempre con la cuenta de explotación, porque es imperativo que los indicadores de innovación concuerden con los estratégicos.
11. Reconoce, reconoce, reconoce
No es lo mismo recompensa que reconocimiento. Y “premio”, en el sustrato mental, está mucho más cerca de “recompensa” que de “reconocimiento”. Por eso, un “Premio a la Innovación del Año”, empresarialmente, suele ser contraproducente, ya que se da visibilidad exclusivamente a quien logra, gana, “cruza la meta”, no a quien experimenta y aprende. Las personas que participan en un proceso de innovación no tienen ninguna garantía de éxito, por lo que van a tropezar y levantarse, probar y equivocarse, y tú debes reconocer y estimular no el éxito, sino los intentos.
Aprende también a valorar los resultados no esperados: el microondas, la pólvora, la plastilina o el Post-it son innovaciones inversas, hitos que nadie buscaba y cuya utilidad se halló por casualidad. ¿Cómo “premiarías” estas innovaciones?
12. Redefine cómo pagas
Por mucho que a los directivos les cueste aceptar este punto, es crucial: si se incentiva a los empleados para que vendan bolígrafos, a nadie se le ocurrirán nuevos mecanismos de escritura. Si se paga por volumen de ventas, no venderán por margen de beneficios. Sin embargo, si se paga una parte del sueldo por la gestión y producción en presente y otra por la ideación, los aprendizajes y el futuro, ayudas a desarrollar una cultura no limitada exclusivamente por lo comercial, sino abierta a la innovación.
13. No trabajes en multitarea
Si tocas música, no bailes. Si estás pensando, no escribas. La monotarea limita las distracciones, que son el cáncer de la innovación y de la productividad.
14. Gestiona tu ego
Quiénes son más importantes en una interpretación sinfónica, ¿los músicos o el director de orquesta? Los directivos no son más importantes que sus empleados: es más coherente medir el nivel de importancia de un empleado según el número de personas sobre las que impacta, no por las que le reportan. Cuando somos humildes, somos más auténticos, y cuando somos auténticos atraemos talento … y con ello facilitamos la innovación.