¿Cómo podemos combatir esa resistencia al cambio dentro de una organización? En este artículo explicamos a qué se debe esa resistencia y qué podemos hacer para evitar que esta nos frene.

Los cambios generan incertidumbre

Todo cambio genera incertidumbre y las personas, en general, gestionamos mal la incertidumbre porque no estamos entrenados ni habituados para ello.

Esto hace fundamental la gestión de la comunicación ante cualquier cambio. Por ello, a la famosa frase de “piensa en grande actúa en pequeño” le hemos añadido “comunica en lluvia fina y solo los aprendizajes y resultados”. 

En nuestra experiencia, cuando se habla de innovación se genera una polarización entre los que se ilusionan con un cambio y los que temen la incertidumbre que genera dicho cambio. En este sentido, la resistencia normalmente es mayor en los miembros de la organización cuyas remuneraciones están vinculadas a los variables y a los que, además, les va muy bien.

El éxito genera mucho confort y nubla la mirada de los líderes hacia las tendencias, generando una especie de miopía observadora. Por ello, sugerimos a los líderes de las organizaciones que piensen en innovaciones muy radicales, pero las aborden como una sucesión de mejoras continuas.

La resistencia a los cambios es más frecuente en aquellas organizaciones de sectores tradicionales y que suelen estar menos habituadas a que los cambios se sucedan con celeridad, por ejemplo, empresas de los sectores industrial o de consumo masivo. Sin embargo, cada día las diferencias entre las organizaciones más afectadas por los cambios y las que menos se están reduciendo, por lo que animamos a todas ellas a abordar la incertidumbre del cambio de manera sistemática y sistémica.

Consecuencias de la resistencia al cambio

Una máxima de los años 90 dice que “la supervivencia de una organización está vinculada a que su velocidad de adaptación al cambio sea igual o superior que la propia velocidad del cambio”, por lo que la resistencia al mismo puede ocasionar, a la postre, la desaparición de la empresa.

Si nos fijamos en el corto y medio plazo, el impacto de una organización resistente al cambio es la pérdida de competitividad y de rentabilidad. Por tanto, o reacciona o su futuro está abocado al fracaso.

Ejemplos de resistencia al cambio

Podemos enumerar numerosos ejemplos, algunos de ellos muy conocidos, de organizaciones que han muerto por culpa de una u otra resistencia al cambio:

• Kodak. Fue una de las empresas más grandes de la industria fotográfica, pero su resistencia al cambio digital frenó su éxito.
• Blockbuster. Fue una franquicia de videoclubes muy popular en los años 90. Se resistió a adoptar el modelo de alquiler de películas en línea y se vio superada por plataformas de vídeo bajo demanda como Netflix.
• Sears. Fue una cadena estadounidense de grandes almacenes. Llegó a ser el minorista más grande de América, pero su falta de adaptación a la era digital y la competencia de Amazon contribuyeron a su bancarrota.
• Nokia. Fue el líder en el mercado de teléfonos móviles durante años, pero su resistencia al cambio tecnológico y su falta de adaptación a los smartphones llevaron a su declive.
• Blackberry. Llegó a liderar el mercado de smartphones, pero su resistencia al cambio tecnológico y su falta de adaptación a los sistemas operativos más populares contribuyó a su fracaso.

A estas organizaciones se suman aquellas empresas que en su momento fueron los fabricantes líderes de máquinas de escribir. ¿Cuántas de ellas sobrevivieron a la aparición de los procesadores de texto y los ordenadores personales? Olivetti, Remington, Smith Corona, Royal, Underwood, Adler, Brother, Olympia. Nakajima o Facit.

Consejos para combatir la resistencia al cambio en una organización

Ofrecemos una serie de recomendaciones que, desde nuestra experiencia, pueden ayudar a las organizaciones a combatir la resistencia al cambio:

• Adoptar estrategias interactivas para gestionar la incertidumbre, normalizando el cambio como parte de la estrategia. Esto es, dedicar parte del tiempo a la gestión de lo conocido y una pequeña parte a la exploración de lo desconocido y la gestión del cambio.
• Modificar el cómo se retribuye a todos los empleados para que se contemple una parte correspondiente a la gestión de la incertidumbre.
• Entrenar y ofrecer recursos, principalmente tiempo, a toda la organización en habilidades de mejora continua. Habilitando, también, pequeños espacios para practicar las cuatro habilidades innatas que son imprescindibles para la innovación y a las que nos referimos con las siglas CICE: Curiosidad, Imaginación, Creatividad y Experimentación.

¿Cómo gestionar la resistencia organizacional al cambio?

En este sentido, es fundamental que las organizaciones conozcan su cultura para identificar dónde están los aceleradores y frenos que les permitan estimular estas cuatro habilidades. 

Conocer el detalle de la cultura de una empresa ante el reto de la innovación y la resistencia al cambio es posible a través de InnoQuotient, una herramienta única para diagnosticar la cultura de innovación de las organizaciones, basada en un modelo sólido y robusto, desarrollado por dos académicos de Babson College, validado estadísticamente por el Massachusetts Institute of Technology (MIT) y publicado en el MIT Sloan en 2013.