Sin una estrategia definida, las organizaciones pueden llegar a innovar de manera ocasional, casi fortuita, a través de diversos caminos y con resultados en distintos ámbitos de la innovación. Sin embargo, para innovar de manera consistente y sostenible en el tiempo, generando resultados en varios o en todos los ámbitos de la innovación, solo existe una vía: construir y estimular una cultura organizativa de la innovación. 

Una cultura de la innovación es aquella que tiene como objetivo promover, impulsar y facilitar la innovación empresarial en todos los niveles de la organización, no solo permitiendo, sino también alentando a los empleados a dedicar tiempo a actividades que no estén directamente relacionadas con sus tareas diarias o con el ritmo productivo, pero que potencialmente tengan un impacto sobre el futuro de dicha empresa. Implica también hacer preguntas desafiantes que cuestionen el statu quo y, por supuesto, activar la curiosidad innata en todos nosotros. Para ello, es imperativo habilitar espacios donde los empleados se sientan cómodos ideando, formulando interrogantes e imaginando respuestas creativas, y donde puedan experimentar y aprender por su cuenta, en lugar de depender de un líder sobre el que recae exclusivamente el privilegio y la responsabilidad de innovar, cuya visión dictaminará el futuro de la empresa y cómo llegar hasta él. 

La auténtica innovación empresarial solo se alcanza a través de la experimentación y el aprendizaje continuo, y solo es sostenible en el tiempo cuando trasciende a los fundadores, directivos y demás líderes — si está genuinamente inserta en la cultura corporativa. 

Historia de la cultura de la innovación 

El concepto de «cultura de la innovación» se remonta a la década de 1980, cuando el investigador estadounidense Tom Peters acuñó el término «empresa innovadora», que definía como aquella que «constantemente busca nuevas formas de hacer las cosas» y «no tiene miedo de correr riesgos». 

En la década de 1990, el concepto de «cultura de la innovación» se popularizó aún más gracias al trabajo de otros investigadores, como Clayton Christensen, que se dedicaron a estudiar cómo las empresas podían innovar y mantenerse competitivas en mercados cambiantes. 

En este sentido, el concepto se ha desarrollado a lo largo de la historia en respuesta a la necesidad de las organizaciones y los paradigmas de adaptación y progreso. Sin embargo, su principal evolución ha sido instigada por las grandes empresas y organizaciones que, a finales del siglo XX, comenzaron a reconocer el valor de la innovación en su cultura interna para mantenerse competitivas en un entorno global dinámico y altamente competitivo. 

Hoy en día, la cultura de la innovación es un concepto ampliamente aceptado por y explorado en el mundo académico, y, en general, mencionado y deseado por muchas entidades, pero cultivado de manera auténtica por una minoría de ellas. La razón para este desajuste entre declaración de intenciones e implementación práctica es que, como ya he mencionado anteriormente, para estimular una cultura de la innovación se deben instaurar dinámicas que fomenten la creatividad, que permitan el fracaso constructivo (siempre con los potenciales aprendizajes en el horizonte), que valoren la experimentación y la generación de nuevas ideas – aspectos que no son compatibles en entornos que priorizan la producción acelerada e incesante. A pesar de ello, las empresas y sociedades que abrazan la cultura de la innovación y los pilares que la sustentan resultan más ágiles y están mejor preparadas para enfrentarse a los desafíos de un contexto socioeconómico inestable, para prosperar en un mundo en constante evolución. 

Cultura e innovación 

A menudo, se confunden los conceptos de innovación y cultura de la innovación, pero no son intercambiables. La innovación hace referencia a un logro concreto, un avance material que impulsa la transformación social o económica en una organización, introduciendo nuevos productos o servicios en el mercado. Una empresa puede comercializar productos innovadores y ser totalmente ajena a la cultura de la innovación, sobre todo si alcanza estas innovaciones a través de la subcontratación de expertos u otras empresas — en ese caso, siempre deberá recurrir a terceros cuando desee innovar. 

Por otro lado, la cultura de la innovación es un proceso que implica autosuficiencia. En una empresa con una cultura de la innovación, los líderes fomentan la curiosidad, creatividad e imaginación de sus empleados con el fin de detectar problemas o necesidades no resueltos y crear prototipos de nuevos productos o servicios sin depender de terceros. A pesar de que la organización subcontrate la producción de algunos elementos de la cadena de valor, el proceso creativo se lleva a cabo internamente, gracias a las dinámicas y estrategias de la cultura de la innovación. 

En este sentido, es muy importante que los miembros de una organización estén alineados en los conceptos fundamentales de sus proyectos y objetivos, que deberían conformar una “lingua franca”. Es decir, un primer paso siempre debe ser definir y concretar qué son exactamente para ellos, por ejemplo, los conceptos de innovación, ideas, creatividad, estrategia… y homogeneizar esas definiciones en todos los departamentos y para todo el equipo humano, dejando que sean esas concreciones, y no las abstracciones personales de cada uno, las que definan la cultura empresarial. Estas descripciones pueden no ser perfectas e, incluso, puede que con el tiempo deban revisitarse, replantearse y corregirse, pero es esencial que unan a los miembros de la empresa en una misma lengua vernácula. 

Bloques sobre los que se sustenta una cultura  

Podemos distinguir 3 bloques “hard” y otros 3 bloques “soft”. Los primeros son: 

• Recursos: toda organización dispone de ciertos recursos, como los espacios físicos y virtuales, el tiempo y el capital, entre otros. 
• Procesos: asimismo, toda organización cuenta con procesos para gestionar estos recursos en aras de su propósito. 
• Resultados: la explotación de los recursos a través de los procesos correspondientes genera resultados, que cada organización mide con indicadores definidos previamente, que señalan cuáles son las prioridades de su dirección. 

Los segundos son: 

• Valores: una combinación de las creencias y aspiraciones de los miembros de la organización.  
• Comportamientos: entendidos como los valores estimulados por los líderes y puestos en acción. 
• Clima: como percepción, consecuencia de las facilidades o limitaciones que tienen los colaboradores de la organización para poner en acción sus valores. El clima y la cultura empresariales son otros dos términos que se confunden a menudo, pero es importante distinguirlos: el clima es mucho más volátil y efímero, y la cultura, más estable, semisólida, se asienta, en parte, sobre él. 

El equilibrio de los bloques y cada uno de sus elementos es lo que posibilita la activación total del talento del que disponen las organizaciones.  

Cultura y liderazgo 

Como ya se ha comentado, la cultura de la innovación no debe ser competencia exclusiva de los líderes, pero son ellos quienes la definen y son responsables de estimularla, y no es lo mismo ser directivo de una empresa que ser líder, de la misma manera que no es lo mismo ser un líder que un líder auténtico (entendiendo autenticidad como la coherencia entre lo que siente, piensa, dice y hace). Un directivo dirige, mientras que un líder auténtico, además de dirigir, se encarga de influir sobre y estimular a sus empleados, creando espacios físicos y temporales para estimular la curiosidad, imaginación, creatividad y experimentación en su equipo. 

Si los líderes no fomentan estas habilidades, gestionarán personas que hacen lo que creen que deben hacer, pero que no sabrán lo que son capaces de hacer. La lógica interactiva, fundamental en la innovación, pasa por definir claramente el propósito de cada acción, el problema o necesidad a abordar, el “para qué”, y dar suficiente margen para abordar el “cómo”: ahí está la esencia de la innovación, en encontrar “cómos” diferentes a los “qués” existentes.  

Cultura de la innovación como ventaja competitiva en las organizaciones 

 Implementar una cultura de la innovación en una organización genera multitud de beneficios para la empresa, pero destacan los siguientes: 

• Mejora del compromiso por parte de los empleados, ya que conocen y comparten el propósito de la organización.  
• Más motivación por parte del equipo, ya que las culturas innovadoras permiten el crecimiento curioso, imaginativo y creativo que, combinado con la productividad, atrae al talento.  
• Mayor productividad: no desde la perspectiva mercantilista y cortoplacista que busca aumentar la producción cuantitativa, sino desde la que reconoce el impacto cualitativo de los productos o servicios de la empresa, las experiencias de los clientes, las transformaciones socioculturales que provocan y que representan los pilares de la viabilidad de las organizaciones. 
• Excelencia empresarial: esta se alcanza a través de la generación de emociones, y a su vez, la implicación emocional es consecuencia de una cultura de la innovación.  

Ejemplos de culturas empresariales innovadoras 

Compañías como 3M, Siemens, PepsiCo y Procter & Gamble son un claro ejemplo de empresas con una cultura de la innovación arraigada: las cuatro son empresas con recorridos centenarios, que se mantienen a lo largo de los años en el top 30 de las empresas más innovadoras y rentables del mundo y, sin embargo, su liderazgo no es tan mediático o reconocido como el de compañías como Google, Apple o Tesla. Estas cuentan con líderes innovadores, pero no articulan una verdadera cultura de innovación.