La cultura de una organización es clave para sus resultados. Los directivos buscan la innovación, pero a menudo encuentran dificultades para alcanzarla porque su cultura organizativa no la fomenta. Para estimular la cultura de la innovación, es imprescindible tener en cuenta tres claves que, primero, ayudarán a construir una cultura organizativa sólida y propicia para el cambio.
Clave 1: Pensar en grande, actuar en pequeño
Todo cambio, especialmente aquellos relacionados con hábitos y, por tanto, con la cultura, debe implementarse siguiendo esta máxima: piensa en grande, actúa en pequeño. Si no se sigue esta recomendación, es probable que la propia cultura organizativa neutralice el cambio y, por ende, las innovaciones.
No podemos olvidar que las grandes revoluciones no son más que la culminación de una serie de pequeñas evoluciones. Aunque deseemos un gran cambio, este debe orientarse hacia la incrementalidad para minimizar los riesgos y facilitar el resultado deseado.
Para entenderlo mejor, pensemos en números. Si durante todo el año no realizamos ningún cambio, el resultado se mantendrá: 1365 = 1. Sin embargo, si hacemos pequeños cambios diarios, podemos alcanzar grandes metas: 1,001365 = 1,4403. Y si el cambio diario fuera de una centésima, el resultado anual sería notablemente mayor: 1,01365 = 37,7834.
No debemos infravalorar los pequeños cambios; son estas modificaciones diarias las que acaban moldeando la cultura de la organización. Una frase que me gusta repetir es que “todo cambio genera una resistencia cultural al menos igual a la del tamaño anunciado”. Así que, si el cambio es pequeño pero perseverante, la transformación está garantizada.
Clave 2: Gestionar las expectativas
Un aspecto esencial para aplicar la innovación en una cultura organizativa es la gestión de las expectativas. Por ejemplo, si anunciamos que “vamos a ser más innovadores”, cada miembro del equipo puede interpretarlo de manera distinta. Por eso, todo cambio requiere una excelente gestión de la comunicación y, en consecuencia, de las expectativas.
Es fundamental aclarar que los procesos de cambio se basan en pequeños logros que pueden escalarse con el tiempo. Si no se muestran resultados visibles durante el proceso, el cambio puede debilitarse rápidamente. Por lo tanto, los primeros resultados serán modestos, un hecho que debe quedar claro para todos en la organización. La falta de resultados inmediatos podría desanimar al equipo, afectando negativamente el proceso.
La decepción puede convertirse en un gran obstáculo para el cambio deseado, por lo que gestionar adecuadamente las expectativas es crucial. Así, al lema “piensa en grande, actúa en pequeño”, sugiero añadir el “comunica en lluvia fina” (enfocándose solo en aprendizajes y resultados).
Clave 3: Sistematizar el cambio
Todo cambio requiere agentes externos que faciliten la sistematización de los nuevos hábitos hasta que estos se conviertan en conductas y forjen una nueva cultura organizativa. Es esencial incorporar mentores externos e internos que aceleren la adopción de nuevas prácticas.
Este proceso no demanda mucha intensidad, pero sí perseverancia en el tiempo. Para ver los primeros resultados, se necesitarán al menos doce meses, y no menos de 24 meses para que el cambio empiece a consolidarse en la cultura organizativa.
Para encauzar el cambio en la cultura de la organización, es importante constituir un órgano de gobierno que facilite la incorporación de los conceptos, métodos y herramientas de la innovación y asegure que todas las acciones estén alineadas con la estrategia corporativa.
En resumen, para que una cultura organizativa realmente fomente la innovación, es necesario aplicar estos tres principios: pensar en grande y actuar en pequeño, gestionar adecuadamente las expectativas y sistematizar el cambio.
Estas claves permiten crear un entorno que facilite la adaptación continua y la mejora incremental, elementos esenciales en un mundo en constante evolución. Implantar estos cambios requiere perseverancia y compromiso a largo plazo.