La cultura de las organizaciones es clave para su éxito. Para lograr este objetivo, es clave que dicha cultura esté guiada por la innovación y sus participantes se impliquen en ella. Desde InnoQuotient, hemos desarrollado un modelo y una metodología que combinan la investigación cuantitativa con insights cualitativos obtenidos a partir de los datos recopilados mediante nuestra plataforma online de diagnóstico, por lo que permite hacer un análsis de la cultura de la innovación de tu empresa.
Para realizar este informe, hemos analizado información de nuestra base de datos, que incluye más de 5.000 personas de Argentina, Colombia, Alemania, Perú, Arabia Saudita, Singapur, España, Turquía y Estados Unidos, con un margen de error de apenas un 1,2%.
Fortalezas y debilidades para la transformación cultural
Tal y como hemos comprobado, las personas que han participado se autoidentifican con un talento innovador alto, con puntuaciones muy notables, por encima del 3,5 en una escala de 5. Existe una alta confianza y coherencia en el clima de las organizaciones ante la innovación, lo cual facilita muchísimo la obtención de resultados a corto plazo.
Las conclusiones del índice de Cultura de la Innovación realizado por InnoQuotient señalan que para las empresas es muy relevante la capacidad de generar resultados innovadores y se buscan líderes capaces de impulsar la cultura de la innovación en sus organizaciones.
Por el contrario, la burocracia y la gestión del tiempo son los principales obstáculos para la innovación. Para retirar este freno, los líderes han de impulsar sus esfuerzos innovadores y no involucrarse, mejorando su apoyo y su autenticidad en estos esfuerzos, siendo modelos.
En conclusión, la transformación cultural ni se puede delegar, ni es un hito, sino que es un proceso, pensando en grande y actuando paso a paso.
La cultura de la innovación en la empresa
Tal y como reflejan los resultados del estudio, en una misma empresa existen figuras o departamentos más proclives a la innovación que otros. En muchos casos, nos encontramos que en una organización no hay una sola cultura, sino varias.
Por eso, las organizaciones son intrínsecamente ineficientes, salvo que armonicen su cultura, entrenen a sus líderes en una lingua franca para que estos puedan estimular en otros su uso, y haya una correcta gestión de los egos, que son uno de los principales limitadores de resultados extraordinarios y el crecimiento del talento interno.
Dentro de un propio departamento, la edad también cambia una diferencia entre la cultura organizacional. Claramente, los más jóvenes puntúan más alto en todos los elementos de actuación, aunque la edad no es un limitante para la innovación.
Sí, suele tener mayor impacto la antigüedad en la empresa. Sin embargo, en esta edición observamos que la mayor diferencia está entre los que llevan menos de un año y los que llevan entre cuatro y ocho años, aunque en ningún caso las diferencias son notables. Vemos una buena posición para generar innovaciones, independientemente de la antigüedad de las personas en las organizaciones que han participado en el 2024.
Sin embargo, en esta edición observamos que la mayor diferencia está entre los que llevan menos de un año y los que llevan entre cuatro y ocho años, aunque en ningún caso las diferencias son notables. Vemos una buena posición para generar innovaciones, independientemente de la antigüedad de las personas en las organizaciones que han participado en el 2024.
En cuanto al nivel educativo, volvemos a comprobar que personas con doctorado puntúan peor en aspectos racionales de la innovación, por lo que siempre sugerimos involucrarlos en las fases finales de los procesos de innovación y no en los iniciales.
Recomendaciones para innovar
Las puntuaciones generales han empeorado ligeramente respecto a 2023, pero se han suavizado las discrepancias, con lo cual los procesos de innovación son mucho más fluidos.
Para mejorar estos resultados, es recomendable extender la formación en innovación a todos los empleados de la organización, fomentar el uso de procesos establecidos para la gestión de ideas y mejorar la gestión del tiempo entre ejecución y exploración. En concreto, sugerimos aplicar los siguientes pasos de manera Top Down:
- Desmitificación de aquellos ámbitos que se deseen, en nuestro objetivo nos centraremos en la innovación; clarificando qué es y qué no es innovar.
- Alinear todos los conceptos fundamentales de la innovación.
- Concretar eligiendo puntos muy “pequeños” donde actuar y combinar personas de áreas, rangos de edad, etc. que puntúen más y menos alto en los elementos en los que se quiera actuar, pues combinando y consiguiendo se desbloquean resistencias.
- Sistematizando procesos de curiosidad, imaginación, creatividad y experimentación para periodos largos (de 24 a 36 meses), con hitos de celebración y compartiendo aprendizajes, resultados y aplicaciones de estos aprendizajes y resultados
La verdadera innovación empresarial no nace de una idea aislada ni de una sola persona, sino de una cultura organizacional sólida, coherente y orientada al futuro. Impulsar la cultura de la innovación no es opcional: es el camino más directo hacia la sostenibilidad, la competitividad y la excelencia organizacional.