Es algo con lo que me encuentro de manera recurrente en mi trabajo con equipos directivos: la desalineación total de los conceptos clave del proyecto. Antes de entrar en la materia que concierne este artículo podría tomarnos horas conseguir definir de manera clara y sincronizar qué es la cultura organizativa y a qué nos referimos cuando hablamos de talento. De hecho, todas las organizaciones emplean estos términos a menudo en contextos estratégicos sin realizar el esfuerzo de entenderlos realmente. 

Algunos apuntes sobre cultura y talento 

De manera simplificada, si se me permite, podríamos definir la cultura como el sistema operativo de cualquier organización: son las estructuras físicas e ideológicas que la sustentan — lo que esperan y exigen de sus equipos, los valores que subyacen su misión, el clima que impera en sus rutinas. El talento es un elemento a menudo invisible hacia fuera (de vez en cuando, incluso para dentro) que hace que el sistema operativo de las organizaciones funcione correctamente o no. Si una organización configura una cultura adecuada, esta puede ser suficiente para atraer y retener talento, y por supuesto para usarlo. 

Algunos elementos clave que debe tener una cultura organizativa para conseguir estos tres objetivos son la tolerancia y la flexibilidad. ¿Cómo se aplican en la gestión del talento? Por un lado, la tolerancia en cuanto a aspecto físico, conducta e incluso formación (en ciertos ámbitos) es clave, ya que el talento puede venir de cualquier parte y presentarse de cualquier manera. Por eso también es esencial ser flexible: no centrarnos en exceso en los límites de las responsabilidades de nuestros empleados en activo, crear entornos en los que cualquier voz puede ser escuchada y puede aportar observaciones, reflexiones o ideas de valor en toda la cadena productiva. Es por esta combinación de factores que muchas de las organizaciones más creativas, más innovadoras e incluso diría que más rentables no suelen tener códigos de vestimenta, horarios rígidos o espacios físicos asignados, por ejemplo. 

Como ejemplo práctico que he vivido de primera mano en repetidas ocasiones, si a un trabajador se le asigna la función de conserje, siempre que un superior o un compañero le vea, estará viendo a un conserje. Sin embargo, si dibujamos un cargo más maleable en el que se conciba y reconozca la oportunidad de aportar fuera de su entorno, este trabajador será capaz de colaborar con información y experiencias de valor que ayudarán a optimizar procesos, calidad de productos o servicios y satisfacción de los clientes. Entonces, los superiores y compañeros dejarán de ver a esa persona como simplemente su función de conserje. 

Cómo la cultura de la innovación cultiva el talento 

Todas las organizaciones con culturas organizativas de la innovación tienen en común estos cuatro parámetros básicos: 

• Los líderes son modelos de comportamiento. Liderar en estas organizaciones implica comprometerse para ser ejemplos: las figuras de autoridad no solo expresan sus objetivos, sino que los llevan a la práctica constantemente. La horizontalidad de las funciones, el uso de preguntas abiertas en lugar de instrucciones, el estímulo de la colaboración entre empleados y equipos son acciones que estos líderes llevan a cabo para generar confianza en sus empleados y construir entornos propicios para la innovación. 

• Los trabajadores disponen de tiempo asignado para tareas de no-producción. Los esfuerzos comerciales a corto plazo siguen siendo los que pagan las nóminas de hoy, pero, ¿qué ocurre con las nóminas de mañana? Las organizaciones con culturas de la innovación reconocen que para ser competitivas y sostenibles deben dedicar parte de su tiempo a la exploración de problemas y necesidades que, mediante el desarrollo de ideas útiles, se convertirán en oportunidades. 

• Se reconocen los intentos, no se premian los logros. En estas organizaciones reina una cultura del reconocimiento a través de la cual se presta atención a la dedicación, a los aprendizajes, resultados e impactos que se han destilado o conseguido en procesos colectivos y a veces individuales. 

• Son ampliamente tolerantes. Como se ha comentado anteriormente, estas organizaciones toleran (e invitan a todos sus miembros a tolerar) las diferencias, los errores… 

De esta manera, las organizaciones generan ambientes donde priman la colectividad y la comprensión, dos grandes atractores de talento. A su vez, el talento combinado produce tendencias, y las tendencias se sustentan a través de innovaciones — un círculo perfecto que repercute sobre la rentabilidad y la sostenibilidad de estas organizaciones en el tiempo.