Hay algo que me preocupa: toda empresa, quiera o no, tiene una cultura organizacional. De hecho, toda organización tiene varias. Sin embargo, muy pocas reflexionan en profundidad sobre cómo integrarlas. Y ese es, a mi juicio, su error más crítico.
La cultura organizacional es el sistema operativo de las organizaciones. Es el software invisible que facilita, o limita, la consecución de cualquier estrategia que definas. No hace mucho, McKinsey compartió que, de media, se logran apenas el 30% de los objetivos estratégicos. Eso significa que el 70% de las veces, las estrategias mueren antes de nacer. ¿Por qué?
En mi experiencia, la respuesta está en el choque entre lo que los directivos desean y lo que la organización realmente es. La mayoría desearía que su empresa fuera más ágil y dinámica, como una start-up, en lugar de una organización regida por procesos rígidos y burocracia.
El secreto de la agilidad
La clave para mantener la agilidad de una start-up cuando una empresa crece y se burocratiza es simple: no dejar que se vuelva demasiado grande. Cuando las divisiones se vuelven gigantes e inmanejables, deben dividirse en unidades más pequeñas. Unidades que se sientan y se comporten como start-ups, conectadas entre sí por un propósito claro y una confianza inquebrantable.
Pero no basta con difundir palabras atractivas. La cultura no se crea con eslóganes en la pared. Los hábitos y las actitudes se ven influenciados mucho más por el mimetismo que por las charlas.
La cultura no se delega, se lidera
Esta es mi gran convicción: la cultura no se puede delegar. Debe ser estimulada de forma top-down. Son los líderes quienes deben ser el modelo de referencia, con actitudes que inspiren y sirvan de ejemplo para el resto. Como decía mi buen amigo Jay Rao, “la cultura es reflejo de la agenda y las prioridades de los directivos”.
La estratificación de la cultura en diversas subculturas dentro de la misma organización es un camino directo a la muerte de la innovación. Es una lucha constante por la subsistencia, donde cada división va a lo suyo, impidiendo la colaboración y la agilidad.
Diagnosticar para sanar
El primer paso para sanar esta división es diagnosticar la cultura para descubrir las discrepancias internas. Solo así se puede crear un plan de acción. Un plan que debe ser ambiciosamente holístico, pero que debe iniciarse, sin excepción, en la más alta dirección, incluyendo al Consejo.
La única forma de garantizar el éxito de la estrategia es asegurándose de que el sistema operativo de la organización está alineado. Y ese sistema operativo es la cultura.