De entre los muchos retos que asolan a aquellos emprendedores involucrados en el arduo proceso de desarrollo de una start-up, existe uno del que no todos son conscientes: la creación de la cultura organizativa.
Nos puede parecer que, puesto que una start-up es, realmente, el embrión de una empresa, tenemos la libertad para construir exactamente el tipo de cultura que queramos, pero nada más lejos de la realidad. ¿Por qué? Porque la cultura existe a todos los niveles, incluso el individual, y una start-up no nace de la generación espontánea, sino que es la materialización de un proyecto calculado, de una (o varias) voluntades personales.
De no modificarse de manera alguna, la cultura que se generará en esa start-up será mimética de la cultura individual del fundador o la colectiva de los fundadores: qué se quiere y qué se valora, dónde se ponen los límites, cómo se relacionan los equipos, cómo se comunican las buenas y las malas noticias, cómo se reacciona ante el fracaso. La lingua franca será un reflejo de la lengua vehicular y el marco referencial de este grupo de personas, igual que la solidez o flexibilidad de las estructuras organizativas.
Es por eso que, si lo que queremos es crear una cultura específica, lo que debemos hacer es explicitar los principios que queremos que la rijan, y trabajar para que esos principios se apliquen a las relaciones individuales del núcleo duro de esa start-up. No es proceso mucho más complejo (en cuanto a la formulación) que el que se usa para transformar la cultura en una gran y antigua empresa, solo que las concesiones tendrán un tinte mucho más personal. Aquí es donde entran en juego cualidades como la humildad o la tolerancia, que también hemos explorado en entradas anteriores.
El propósito como núcleo de la cultura
En mi opinión y desde mi experiencia, sin embargo, lo más importante de todo es determinar el propósito de la organización, porque el mismo propósito define la cultura. El propósito de una ONG no es el mismo que el de una organización con ánimo de lucro, aunque se encuentren enmarcadas en el mismo sector. Seguidamente, debería definirse el problema que se busca solucionar a para cumplir con ese propósito. Y en última instancia determinamos el cómo — precisamente, lo que construye la cultura de las organizaciones es una batería de cómos: cómo se selecciona al personal, cómo se reparten las tareas, cómo se lidera, cómo se comunica, cómo se identifican y resulven los problemas, etc. Si unos emprendedores definen esta secuencia, de manera más o menos consciente estarán definiendo su cultura.
Aun así, es crucial recordar que la cultura no es estática. A medida que la start-up crece, es fundamental revisitar estos principios, adaptarlos y asegurarse de que evolucionan junto con la organización. La cultura es el corazón identitario de una empresa, pero también una herramienta estratégica para el éxito a largo plazo.