¿Qué es el clima laboral?

El clima laboral se refiere al ambiente que se percibe y se «vive» en un lugar de trabajo en un momento específico. Es una fotografía instantánea de cómo los empleados interactúan, se comunican y se sienten en su entorno laboral. Este clima es extremadamente sensible a las influencias externas e internas: un líder con un mal día, un conflicto puntual entre compañeros o incluso un éxito celebrado pueden alterarlo.

La forma en que nos relacionamos en la organización, cómo nos comunicamos verbalmente y cómo transmitimos esa información influye claramente en el clima, y puede ser determinante en el tiempo, pudiendo llegar a afectar a la cultura.

Lo que lo hace único es su naturaleza efímera. Las emociones y experiencias diarias, ya sean positivas o negativas, pueden cambiar el estado de ánimo general del equipo en cuestión de horas. Somos seres emocionales, y esa volatilidad se refleja en el clima laboral, convirtiéndolo en un elemento en constante evolución.

¿Qué es la cultura empresarial?

La cultura empresarial se ve afectada por factores como la historia, el propósito, el conjunto de valores, creencias, comportamientos y prácticas que definen la esencia de una organización. Es un espectro amplio y robusto que engloba aspectos fundamentales como los recursos disponibles, los procesos de gestión, los indicadores de éxito y la forma en que los miembros de la organización se relacionan entre sí.

A diferencia del clima laboral, que es una representación efímera de la percepción en un momento específico, la cultura es más robusta, resistente, estable y perdurable.

Mientras que los ejemplos puntuales mencionados en el apartado anterior podrían afectar al clima laboral, estos no tienen un impacto directo en la cultura. Sin embargo, si un líder tiene continuamente comportamientos impredecibles, como cambios de humor extremos, su influencia en el clima será inmediata, pero si no es abordado, con el tiempo, puede afectar a la cultura de la organización. Por lo que podemos afirmar que ambas, clima y cultura, están entrelazadas.

La cultura es esencialmente mucho más predecible y estable, lo que proporciona un marco de referencia para los empleados. Las personas talentosas suelen valorar culturas que son predecibles y ofrecen un amplio espacio para la creatividad.

Una señal clara de problemas en la cultura es un aumento en la rotación de empleados. Mientras que un mal día de un líder no hará que alguien considere dejar la empresa, una cultura tóxica o inestable sí puede llevar a los empleados a reconsiderar su permanencia en la organización. Sobre todo, a los más talentosos, con lo que podríamos estar estimulando una cultura innecesariamente mediocre.

¿Cómo sé qué es clima y qué es cultura?

Distinguir entre clima y cultura en una organización es esencial para comprender y abordar adecuadamente los desafíos y oportunidades que enfrenta una empresa.

El clima se refiere al ambiente inmediato, a cómo se sienten y se relacionan las personas en un momento específico. Es efímero y puede verse afectado por incidentes puntuales, positivos o negativos que, aunque tienen un impacto, no suelen cambiar la esencia de la organización. Por ejemplo, un conflicto entre colegas o un líder que tiene un mal día, o la celebración de un determinado hito, puede alterar el clima laboral temporalmente, pero no necesariamente la cultura. Por lo que podemos inferir que el clima es mucho más influenciable a corto plazo que la cultura.

Por otro lado, la cultura es el conjunto de valores, creencias y prácticas arraigadas que definen la identidad de una organización a lo largo del tiempo. Es más estable y profunda que el clima. Si observas cambios en indicadores a medio y largo plazo, como la rotación de empleados, la satisfacción del cliente o la innovación, es probable que estés viendo reflejos del clima, que podrían llegar a afectar a la cultura. Cuando la cultura está en peligro o está cambiando, los resultados a corto plazo pueden mantenerse, pero los indicadores a medio y largo plazo, como la planificación estratégica o la inversión en desarrollo, la colaboración interdepartamental, los proyectos, y, por tanto, los resultados, se ven afectados.

Es interesante observar que muchas organizaciones diagnostican y miden el clima, pero son muchísimas menos las que hacen lo propio con la cultura.

¿Cómo podemos fomentar que haya un buen clima y una mejor cultura?

Para fomentar un buen clima laboral, es esencial comprender la relación entre clima y cultura organizacional. El clima refleja el ambiente inmediato y cómo las personas se sienten y se relacionan en un momento específico, mientras que la cultura es una representación más profunda y estable de los valores y prácticas arraigadas que definen la identidad de una organización.

Ingredientes para un buen clima y una cultura sólida:

  • Autenticidad y perseverancia: La autenticidad es clave. Estimular en los equipos directivos (y, por ende, en todas las personas que compongan la organización) la coherencia entre lo que piensan, dicen, hacen y sienten. Si eres auténtico, serás perseverante y persistente porque simplemente estás siendo tú mismo. La coherencia en la conducta y en la toma de decisiones genera confianza, seguridad y previsibilidad en el equipo.
  • Selección cuidadosa: La contratación es un momento crítico. Es esencial seleccionar a personas que compartan los valores de la organización. A menudo, las actitudes, mucho más que las aptitudes, son las que pueden generar conflictos o armonía en un equipo. Contratar despacio, centrándose en los valores y siendo rápido en corregir errores de selección, es una gran máxima.
  • Conocimiento de valores: Cada individuo tiene sus valores y es crucial que estos se alineen con los de la organización. Es importante que cada miembro del equipo pueda identificar y expresar sus valores, ya que estos determinan cómo nos relacionamos y cómo reaccionamos ante diferentes situaciones.
  • Comunicación efectiva: La forma en que nos comunicamos, tanto verbal como no verbalmente, tiene un impacto significativo en el clima laboral. Es esencial promover una comunicación abierta, respetuosa y constructiva.
  • Conocer las zonas de confort: Cada persona tiene su zona de confort en términos de espacio personal, comunicación, capacidades y relaciones. Respetar estas zonas y adaptarse a ellas es esencial para mantener un buen clima.
  • Burocracia: La burocracia en sí misma no es mala. Sin embargo, en muchas ocasiones podemos sustituir la burocracia por la confianza. Más de una vez, la burocracia pretende evitar excepciones o casos excepcionales. Sin embargo, ¿qué impacto tendría hoy en el clima, y en el tiempo en la cultura, si elimináramos procesos y autorizaciones no imprescindibles?

¿Cómo conocer mi cultura empresarial?

Para diagnosticar y conocer la cultura de una organización en materia de innovación, hace más de una década se desarrolló el diagnóstico InnoQuotient, una herramienta única, basada en un modelo sólido y robusto, validado estadísticamente por el Massachusetts Institute of Technology (MIT) y publicado en el MIT Sloan en 2013. Esta herramienta analiza el liderazgo, el clima y la cultura, dividiendo cada una de estas áreas en bloques. Gracias a este diagnóstico, los directivos de una organización pueden tomar las decisiones necesarias para crear una cultura exitosa que fomente la innovación en todas sus áreas.