¿Qué es el clima laboral?
El clima laboral se refiere al ambiente que se percibe y “vive” en un lugar de trabajo y cómo las personas interactúan en un momento específico. Es una manera de referirnos a cómo los empleados se relacionan entre sí, cómo se comunican, cómo es su relación con sus superiores y subordinados, y, en general, cómo se sienten en su entorno laboral.
El clima es muy sensible a las influencias que puedan producir los cambios.
Por ello, un líder o cualquier miembro del equipo puede influir significativamente en este clima. Por ejemplo, si un líder experimenta un incidente personal, como un problema familiar o un percance en el tráfico camino al trabajo, su estado emocional puede afectar el ambiente general del equipo, o la incorporación de un nuevo líder con un estilo muy controlador, o una nueva política laboral, etc.
La forma en que como nos relacionamos en la organización, cómo nos comunicamos verbalmente, y cómo transmitimos esa información influye claramente en el clima, y puede ser determinante en el tiempo, y podría llegar a afectar a la cultura.
Sin embargo, es importante destacar que el clima laboral es efímero y puede cambiar rápidamente. Las emociones y experiencias diarias ya sean positivas o negativas, pueden influir en el estado de ánimo general del equipo. Somos seres emocionales, y nuestras emociones pueden ser volátiles, lo que hace que el clima laboral sea una entidad en constante cambio.
¿Qué es la cultura?
La cultura empresarial se ve afectada por factores como la historia, el propósito, el conjunto de valores, creencias, comportamientos y prácticas que definen la esencia de una organización. Es un espectro amplio y robusto que engloba aspectos fundamentales como los recursos disponibles, los procesos de gestión, los indicadores de éxito y la forma en que los miembros de la organización se relacionan entre sí.
A diferencia del clima laboral, que es una representación efímera de la percepción en un momento específico que se genera en los empleados basado en cómo interactúan y se sienten tratados y reconocidos, la cultura es más robusta, resistente, estable y perdurable.
Mientras que los ejemplos mencionados antes podrían afectar al clima laboral, estos no tienen un impacto directo en la cultura. Sin embargo, si un líder tiene continuamente comportamientos impredecibles, como cambios de humor extremos, su influencia en el clima será inmediata; pero si no es abordado, con el tiempo, puede afectar a la cultura de la organización. Por lo que podemos afirmar que ambas, clima y cultura están entrelazadas.
La cultura es esencialmente mucho más predecible y estable, lo que proporciona un marco de referencia para los empleados. Las personas talentosas suelen valorar culturas que son predecibles y ofrecen un amplio espacio para la creatividad.
Una señal clara de problemas en la cultura es un aumento en la rotación de empleados. Mientras que un mal día de un líder no hará que alguien considere dejar la empresa, una cultura tóxica o inestable sí puede llevar a los empleados a reconsiderar su permanencia en la organización. Sobre todo, a los más talentosos. Con lo que podríamos estar estimulando una cultura innecesariamente mediocre.
¿Cómo sé qué es clima y qué es cultura?
Distinguir entre clima y cultura en una organización es esencial para comprender y abordar adecuadamente los desafíos y oportunidades que enfrenta una empresa. El clima se refiere al ambiente inmediato, a cómo se sienten y se relacionan las personas en un momento específico. Es efímero y puede verse afectado por incidentes puntuales, positivos o negativos, que, aunque tienen un impacto, no suelen cambiar la esencia de la organización. Por ejemplo, un conflicto entre colegas o un líder que tiene un mal día, o la celebración de un determinado hito, puede alterar el clima laboral temporalmente, pero no necesariamente la cultura.
Por otro lado, como hemos comentado anteriormente la cultura es el conjunto de valores, creencias y prácticas arraigadas que definen la identidad de una organización a lo largo del tiempo. Es más estable y profunda que el clima. Si observas cambios en indicadores a medio y largo plazo, como la rotación de empleados, la satisfacción del cliente o la innovación, es probable que estés viendo reflejos del clima, que podrían llegar a afectar a la cultura. Cuando la cultura está en peligro o está cambiando, los resultados a corto plazo pueden mantenerse, pero los indicadores a medio y largo plazo, como la planificación estratégica o la inversión en desarrollo, se ven afectados.
¿Cómo podemos fomentar que haya buen clima, y una mejor cultura?
Para fomentar un buen clima laboral, es esencial comprender la relación entre clima y cultura organizacional. Como hemos mencionado, el clima refleja el ambiente inmediato y cómo las personas se sienten y se relacionan en un momento específico, la cultura es una representación más profunda y estable de los valores y prácticas arraigadas que definen la identidad de una organización.
¿Qué ingredientes son los que generan un buen clima, que a su vez influyen en una buena cultura?
- Autenticidad y Perseverancia: La autenticidad es clave. Si eres auténtico, serás perseverante y persistente porque simplemente estás siendo tú mismo. La coherencia en la conducta y en la toma de decisiones genera confianza y previsibilidad en el equipo.
- Selección Cuidadosa: La contratación es un momento crítico. Es esencial seleccionar a personas que compartan los valores de la organización. A menudo, las actitudes, mucho más que las aptitudes, son las que pueden generar conflictos o armonía en un equipo. Contratar despacio, centrándose en los valores y siendo rápido en corregir errores de selección, es una gran máxima.
- Conocimiento de Valores: Cada individuo tiene sus valores, y es crucial que estos se alineen con los de la organización. Es importante que cada miembro del equipo pueda identificar y expresar sus valores, ya que estos determinan cómo nos relacionamos y cómo reaccionamos ante diferentes situaciones.
- Comunicación Efectiva: La forma en que nos comunicamos, tanto verbal como no verbalmente, tiene un impacto significativo en el clima laboral. Es esencial promover una comunicación abierta, respetuosa y constructiva.
- Conocer las Zonas de Confort: Cada persona tiene su zona de confort en términos de espacio personal, comunicación y relaciones. Respetar estas zonas y adaptarse a ellas es esencial para mantener un buen clima.
- Liderazgo Coherente: Un líder debe ser coherente y auténtico en sus acciones y decisiones. Un liderazgo predecible y estable genera confianza y seguridad en el equipo.
- Burocracia: La burocracia en sí mismo no es mala. Sin embargo, en muchas ocasiones podemos sustituir la burocracia por la confianza. Más de una vez la burocracia pretende evitar excepciones, casos excepcionales. Sin embargo ¿qué impacto tendría hoy en el clima, y en el tiempo en la cultura si elimináramos procesos y autorizaciones no imprescindibles?
¿Cómo conocer mi cultura empresarial?
Para diagnosticar y conocer la cultura de una organización en materia de innovación, hace más de una década, desarrollamos el diagnóstico InnoQuotient, una herramienta única y basada en un modelo sólido y robusto, validado estadísticamente por el Massachusetts Institute of Technology (MIT) y publicado en el MIT Sloan en 2013, que analiza el liderazgo, el clima y la cultura, dividiendo cada una de estas áreas en bloques. Gracias a este diagnóstico, los directivos de tu organización podrán tomar las decisiones necesarias para crear una cultura exitosa que fomente la innovación en todas sus áreas.